Ein Team, das sich ernsthaft mit seiner Zusammenarbeit auseinandersetzt, stimmt diese Ziele ab, priorisiert, trifft Entscheide auch bei Zielkonflikten. Was daraus entsteht, ist ein Teamvertrag. Er hat aber keine ewige Gültigkeit: Die Zusammensetzung des Teams verändert sich, ebenso die Ziele der Einzelnen. Diese Dynamik ist nicht das Problem, sie ist die Voraussetzung für Erfolg.
Häufig werden einzelne Ziele nicht ausgesprochen aus Angst vor Chaos, aus unausgesprochenen Denkverboten. Andere Ziele stehen in offener Konkurrenz zueinander. Genau das ist notwendig: Ziele müssen aneinandergeraten, damit Entscheidungsdruck und echte Wahlmöglichkeiten entstehen. Geschieht das nicht, macht jeder sein eigenes Ding und es entsteht Scheinharmonie. Ein dysfunktionales Team kann unmöglich die erwartete Leistung erbringen.
Der Teamvertrag entsteht aus genau diesen zugespitzten Konflikten. Konfliktfähigkeit ist selten naturgegeben. Sie braucht geübte, unabhängige Begleitung. Ohne sie werden Teammitglieder versuchen, Entscheidungen auszuweichen, Widersprüche zuzukleistern oder scheinbar zu lösen. Konflikte werden so unsterblich, die Produktivität leidet dauerhaft, und der Teamvertrag verliert seine bindende Kraft – er wird zur Farce. Wird der Prozess dagegen wahrhaftig durchlaufen, muss sich der Teamvertrag im Alltag bewähren: kritisch geprüft, aber nicht bei jeder Gelegenheit neu verhandelt, auch wenn das Umfeld chaotisch bleibt.
Zwei Dinge sind dabei entscheidend. Erstens: Eine Führungsperson kann diesen Prozess kaum selbst leiten, sie ist Teil des Systems und damit befangen. Zweitens: Ein einmaliger Workshop reicht nicht, um einen tragfähigen Teamvertrag zu schaffen, den das Team danach eigenständig weiterentwickeln kann.
Ein dysfunktionales Team wird nie die mögliche Leistung erbringen. Die Investition in ein funktionierendes Team lohnt sich für die Unternehmung wie für jedes einzelne Mitglied.
Wenn Sie den Eindruck haben, dass in Ihrem Team Ziele eher verdeckt als verhandelt werden, freue ich mich auf das Gespräch mit Ihnen.
